Первоначальное соглашение с сотрудником. (Эффективный менеджер)

Первоначальное соглашение с сотрудником. (Эффективный менеджер)

Установление положительных, производительных, и открытых отношений с сотрудниками является одной из самых важных целей менеджера. Первым шагом к этой цели является первичное соглашение с каждым сотрудником. Первичное соглашение определяет то, что Вы ожидаете от сотрудника, и что сотрудник может ожидать от Вас. Ясное понимание взаимных ожиданий начинается с постановки конкретных  целей и определения деятельности или пошаговых  действий, требуемых для их достижения. Ответственность менеджера состоит в том, чтобы поощрить обязательство каждого сотрудника выполнить действия, требуемые для успеха.

Первичное соглашение обеспечивает трамплин для того, чтобы развить продуктивные рабочие отношения. Первичное соглашение требует, чтобы менеджер выполнил следующие  действия:

 

1. Определение свои целей и целей для каждого сотрудника.

2. Прописание взаимных ожиданий: что Вы ожидаете от каждого сотрудника и что сотрудник может ожидать от Вас.

3. определение суммарного  вознаграждения, которое может получить каждый сотрудник, когда цели достигнуты или  штрафов, если они не достигнуты.

 

Когда два человека ясно понимают, что они могут ожидать друг от друга и направить свои действия  на выполнение этих ожиданий, то можно с уверенностью сказать, что этим заложена позитивная основа эффективного управления. Отношения, внутренне состояние  или чувства сотрудников не входят в зону ответственности менеджера, но они влияют на управление приверженностью сотрудников трудовой деятельности и результатам. 

 

Цель эффективного управления состоит в том, чтобы создать результаты через поведение людей. Цель управления, более вероятно, будет достигнута, когда есть четкое соглашение между работодателем и сотрудником об их совместных целях и ожиданиях. Без такого соглашения, вероятно, может развиться состояние, названное “взаимная мистификация”. Атмосфера, созданная взаимной мистификацией, кажется, передает сообщение, “Я не скажу Вам, что я хочу, если Вы не скажете мне, что Вы хотите. Когда ничто не происходит, мы можем оба быть разочарованы результатом”. Рассмотрим разницу между менеджерами “по мистификации” и эффективными менеджерами:

 

"Менеджеры - мистификаторы"

1. Жалобы, что у сотрудника создались плохое отношение как к работе, так и с другими сотрудниками.

2. Все более увеличивающееся время для совещаний.

3. Все больше времени тратится на личные проблемы сотрудников и управление их капризами с целью создания комфортной обстановки.

4. Принятие на себя все  большей части работы за сотрудников.

5. Увеличивающееся время и усилия на работу с жалобами и конфликтами сотрудников.. 

 

Эффективные менеджеры

1. Выявление определенных типов поведения, которые должны быть изменены.

2. Работа с сотрудниками, чтобы улучшить их навыки в определенных ситуациях.

3. Выделение времени для оказания помощи  сотрудникам в фокусировке на их целях и повышении их производительности.

4. Предоставление сотрудникам необходимых и достаточных полномочий для выполнения своих обязанностей.

5. Работа с каждым сотрудником по идентификации конкретных проблем и определения пошаговых действий и ответственности, которые он может взять, чтобы привести к лучшим результатам.

Менеджеры ответственны за предотвращение ловушек взаимной мистификации. Их ответственность включает принятие мер, для предотвращения мистификации со стороны сотрудника. Когда сотрудник жалуется, “Мой босс не понимает меня”, вместо того, чтобы выполнять свои задачи, ответственность менеджера состоит в том, чтобы попытаться понять, что конкретно сотруднику мешает и определить систему действий. Ответственность менеджера также состоит в том, чтобы обеспечить обучение сотрудника. чтобы гарантировать достижение целей. Когда сотрудник говорит, “Это не моя работа», вместо того, чтобы искать способы улучшить работу и быть производительными, эффективный менеджер помогает такому сотруднику определить методы улучшения качества выполнения работы.

Другая распространенная  мистификация сотрудника сочувствие другим сотрудникам по поводу необходимости  увеличения трудовой активности.

Иногда у сотрудников есть законные жалобы. Если так, признайте их, определите вместе  с сотрудниками способы “исправить эти заблуждения” и принять ответственность каждым членом команды за недопущение подобных обстоятельств.

Самая большая трагедия взаимной мистификации - ее чрезвычайно заразный характер. Когда один человек, являющийся носителем вируса взаимной мистификации, вступает в контакт с коллегой, разрушительный эффект распространения мистификации проявляется почти немедленно. Эпидемия взаимной мистификации может угрожать всему рабочему коллективу. Эффективные менеджеры распознают  взаимную мистификацию и  полностью предотвращают ее. Взаимное соглашение с сотрудником – безотказный способ, чтобы принять меры против мистификаций.

Менеджеры, способные понимать мистификацию и делать шаги, чтобы предотвратить ее обладают определенными преимуществами и способны избежать отрицательных результатов:

1. Ясные, разумные ожидания о действиях других, а не перепутанные ожидания и разочарование.

2. Доброжелательные, позитивные отношения к коллегам и работе вместо отрицательных отношений или даже враждебности.

3. Делегирование и перераспределение задач вместо того, чтобы винить внешние обстоятельства в неудаче и проблемах.

4. Уменьшение чрезмерного  документооборота и отчетов вместо того, чтобы тонуть в море бумаги.

5. Краткие, конкретные совещания, сфокусированные на выполнении задач, вместо долгих совещаний с неочевидными и неутешительными результатами.

6. Эффективно выстроенные графики работ, заполнились производительными действиями, вместо переработки, недостигнутых целей, и обостренного сознания неудачи и вины.

7. Возросшая эффективность принятия решения, а не отказ принять на себя ответственность за решения и действия.

8. Рост уверенности в сотрудниках в их производительности, а не потеря уверенности, заниженная  самооценка и снижение мотивации.

Без ясных целей, выраженных в первичном соглашении, сотрудники испытывают сложности в достижении результатов. Поскольку они не уверены, что ожидают от них в организации, они не могут быть уверены, в том, что нужно сделать, или как это сделать. Следовательно, они заполняют свой рабочий день рутинной работой или видимостью работы, а не целеустремленными действиями, которые приводят к достижению целей для организации. Напротив, ясное понимание создает синергетическое пространство, где личные и организационные цели достижимы.

Рекомендации для написания первичного соглашения с сотрудником и образцы будут предоставлены в следующей статье. Начните прямо сейчас разъяснять цели и взаимные ожидания от Ваших сотрудников. Ясно знание этих целей и ожиданий формирует основание для  более эффективного управления.

 

Рэнди Слечта

Президент Leadership Management International, Inc.

.Ваш помощник по улучшению данного процесса здесь

Сложно выбрать программу?
Заполните анкету и мы подберем Вам программу, или позвоните нам!
(343) 371 54 17
Пн.-Пт. с 09:00-21:00 Сб. с 10:00-18:00
Заказать звонок Подписаться на новости компании
Наверх

Fatal error: Call to undefined function page_not_found() in /home/u27744/ukb.alianscom.ru/www/index.php on line 192